以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和區(qū)域開放的一元戶籍制度為基礎(chǔ)，建立起自然法則下的個人權(quán)利型人力資源管理制度，以社會成員在社會生活中自由簽約和自由表達(dá)意志為標(biāo)準(zhǔn)，建立起理性社會的契約型人力資源管理制度，以多維度、多向量和多滲透性的現(xiàn)代組織為模式，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度，以人力資源的市場化配置為基本手段，建立起符合市場經(jīng)濟要求的社會型人力資源管理制度應(yīng)成為我國宏觀人力資源管理制度改革的路徑選擇。
大佛山人才網(wǎng)宏觀人力資源管理制度是國家層面和全局性的人力資源管理規(guī)則，即對一個國家或地區(qū)的人力資源的配置、使用和維護的規(guī)范體系。我國宏觀人力資源管理制度的改革一直處于滯后狀態(tài)。現(xiàn)實表明，推進宏觀人力資源管理制度改革已經(jīng)愈來愈成為當(dāng)前的一項迫切任務(wù)。
大佛山人才網(wǎng)一、我國宏觀人力資源管理制度的主要特征剖析
大佛山人才網(wǎng)?。ㄒ唬┪覈暧^人力資源管理制度是一種以城鄉(xiāng)分割和區(qū)域封閉為社會群體劃分基礎(chǔ)的二元和多元戶籍型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)在我國歷史上，戶籍很早就具有了宏觀人力資源管理制度的功能。但是，在1949年以前，戶籍制度最主要的功能是維持社會治安和政權(quán)的穩(wěn)定，其人力資源管理功能僅限于掌握人力資源信息和政權(quán)對人力資源的強制性調(diào)配使用。1949年以后，戶籍制度逐漸地演變成了一種國家從宏觀上管理人力資源的基本制度，即人力資源管理成為了戶籍制度的主要功能，其標(biāo)志是1958年頒布的《中華人民共和國戶口登記條例》。從此，我國的人力資源宏觀管理形成了兩大特點：一是從戶籍上把全國人力資源劃分為農(nóng)業(yè)人力資源即農(nóng)業(yè)人口和非農(nóng)業(yè)人力資源即非農(nóng)業(yè)人口，占全國人口絕大多數(shù)的農(nóng)村居民被限制在農(nóng)村土地上。由此構(gòu)成了沿襲至今的二元戶籍型人力資源管理制度。雖然，改革開放以后已有數(shù)以千萬計的農(nóng)村剩余勞動力自發(fā)進入城市或自我開發(fā)了農(nóng)村新城，但是，政策和法律上的根本性限制仍然沒有使城鄉(xiāng)分割的傳統(tǒng)人力資源管理制度得到突破。二是與城鄉(xiāng)二元人力資源管理制度相配套的是區(qū)域封閉的人力資源管理制度，即城市居民也只能在戶籍所在地就業(yè)，城市居民的遷徙同樣要經(jīng)過嚴(yán)格的審批。
大佛山人才網(wǎng)?。ǘ┪覈暧^人力資源管理制度是一種以個體社會成員在社會生活中的標(biāo)志和位置及其社會屬性為識別體系的身份型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)在現(xiàn)代意義上，身份一詞本身是指個體社會成員在社會生活中的標(biāo)志和位置及其社會屬性。但是，現(xiàn)代社會關(guān)于身份的理解已經(jīng)不僅僅是一個詞的概念了，它已經(jīng)成為了一種制度。我國身份制度本身具有顯著的特征：一是人與人之間的關(guān)系由身份規(guī)則來確定先后次序、遠(yuǎn)近親疏的階序格局和差序格局；二是在人與人的交往中，對方是否受尊重取決于對方的身份及其資源；三是身份規(guī)則高于社會所有其他規(guī)范；四是人與人交往中有較強的階序意識；五是人在工作中結(jié)成的上下級關(guān)系是一種人身依附關(guān)系而不是契約關(guān)系?！?」這種超越了社會基本結(jié)構(gòu)所需要范圍的身份制度在20世紀(jì)50年代以后逐步與國家人力資源的配置、使用等過程結(jié)合起來，并演化成了一種宏觀的身份型人力資源管理制度。在這種制度下，作為資源的人以自己的身份被劃分為若干類別，諸如鄉(xiāng)下人和城里人、農(nóng)民和居民、群眾和領(lǐng)導(dǎo)、工人和干部、個體戶和單位人、集體人和國家人、體制內(nèi)人和體制外人，以及按照行政管理體制所設(shè)立的股級、科級、處級、司級、部級等具有各種級別的人員，全社會也依此形成了一個身份的海洋，每一個人都在其中扮演一個適當(dāng)?shù)慕巧?。而且，這種身份具有代際承襲性。
大佛山人才網(wǎng)自改革開放以來，國有企業(yè)雖然推進了多項勞動人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000萬左右的國企職工失去了工作崗位，但國家迄今未能推出具有全局意義的改革身份型人力資源管理制度的政策，以至于在壟斷性行業(yè)、準(zhǔn)壟斷性行業(yè)、公共領(lǐng)域、準(zhǔn)公共領(lǐng)域的國有企業(yè)和部分競爭性領(lǐng)域的大中型國有企業(yè)里工作的數(shù)以千萬計的職工仍然具有“國家職工”身份。「2」與國有企業(yè)人力資源身份化配置使用相適應(yīng)的是國有事業(yè)單位的人力資源身份型管理制度還不曾有任何觸動，具有“國家職工”身份的事業(yè)單位職工仍然處在與國家公務(wù)員類似的狀態(tài)。在目前身份型人力資源管理制度下，國有領(lǐng)域的職工是國家的終身雇員，國家承擔(dān)著雇員的無限責(zé)任。
大佛山人才網(wǎng)?。ㄈ┪覈暧^人力資源管理制度是一種以行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局為標(biāo)識的等級型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)新中國成立之后，國家領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)試圖消除舊社會遺留下來的等級制度，但是，由于特定的歷史條件，不但這種設(shè)想沒有實現(xiàn)，而且隨著形勢的發(fā)展，國家對社會人力資源的管理逐漸采取了更為等級化的制度措施。具體說，一是以戶籍制度為基礎(chǔ)將全國的人力資源劃分為城市人和鄉(xiāng)村人兩大等級和區(qū)域人多個等級，其中區(qū)域人以行政區(qū)劃的戶籍為依據(jù)，形成了各省市、各地市、各縣市的等級階序；二是以所有制為基礎(chǔ)將城市人力資源劃分為國家人、集體人和個體人三大等級；三是以領(lǐng)域性質(zhì)為基礎(chǔ)將公有體制內(nèi)的人力資源劃分為行政人、事業(yè)人和企業(yè)人三大等級；四是以行政階序格局為基礎(chǔ)將全民所有制內(nèi)的人力資源劃分為股級干部、科級干部、縣處級干部、司局級干部、省部級干部等若干等級；五是以行業(yè)性質(zhì)為基礎(chǔ)將各個行業(yè)的人力資源劃分為公共人、壟斷人、特許人、競爭人等若干等級，即公共行業(yè)、壟斷行業(yè)、特許行業(yè)、競爭行業(yè)等若干等次的人員。以上這些等級又在內(nèi)部進行細(xì)分，其人員具有不同的等級權(quán)利。復(fù)雜的人員等級制使國家的人力資源形成了一個相互分割、自我循環(huán)的生產(chǎn)、配置和使用的管理體系，即各等級人員及其后代在其等級內(nèi)部具有配置和使用的優(yōu)先權(quán)，若要跨等級特別是從低等級向高等級配置和使用則存在制度障礙，進入或退出成本高昂。很顯然，這種等級型人力資源管理制度大大降低了整個社會的人力資源配置和使用效率。
大佛山人才網(wǎng)?。ㄋ模┪覈暧^人力資源管理制度是一種以泛政治化權(quán)利團體為資源配置對象的單位型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)單位是我國傳統(tǒng)體制中一種特有的社會現(xiàn)象，并一直延續(xù)至今。它是多種政治、經(jīng)濟、文化和權(quán)利的統(tǒng)一載體。李漢林（1993）認(rèn)為：中國單位現(xiàn)象主要指社會各階層人們的社會行為通過組織多元化的特殊方式逐一整合到一個個具體的社會組織即單位之中，從而由這種單位組織代表他們的利益，滿足他們的基本需求，給予他們社會行為的權(quán)利、身份和地位，左右和控制他們的行為，逐步實現(xiàn)人們社會行為以單位組織為基本單位的社會現(xiàn)象。「3」正因為單位在我國社會中的的特殊性和重要性，它可以被概括成國家以泛政治化權(quán)利團體為資源配置對象的人力資源管理制度，即單位型人力資源管理制度。
大佛山人才網(wǎng)傳統(tǒng)的單位充滿人身依附關(guān)系。一個人一旦進入某一個單位就很難有變更的機會。因為單位雇傭制是建立在低貨幣新酬與高社會福利保障基礎(chǔ)之上的，單位人只從工作中獲取較少部分的勞動力價值的貨幣收入，較多的一部分勞動力價值則以社會福利保障的形式隱形地進入了單位這個不可分割的共同體中，如果一個人退出了單位，他所享受的這種福利保障就失去了。所以，單位人不得不依附于單位。在單位型人力資源管理制度下，單位不僅是工作場所，它更是城市公有制的細(xì)胞，是國家對城市進行控制的權(quán)力單元；單位不僅是就業(yè)制度，它更是一種社會保障制度，單位人離開了單位將面臨巨大的成本；單位不僅是一個組織，它更是一個契約集，一個人進入了單位，就等于簽訂了一個失去了自由權(quán)利的共同體合約。雖然，社會轉(zhuǎn)型中正在發(fā)育的人力資源市場部分地觸動了這種單位制，但它仍然在城市的政治、經(jīng)濟和社會生活中享有廣泛的被普遍認(rèn)同的制度性效力。
大佛山人才網(wǎng)二、我國宏觀人力資源管理制度滯后于社會發(fā)展進程所造成的嚴(yán)重后果剖析
大佛山人才網(wǎng)?。ㄒ唬艏腿肆Y源管理制度引致了我國人力資源總量的供求失衡和大規(guī)模經(jīng)濟損失
大佛山人才網(wǎng)1、戶籍型人力資源管理制度引致了我國人力資源總量的供求失衡。這種失衡主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是農(nóng)村勞動力總量供求失衡，即農(nóng)村勞動力嚴(yán)重供過于求，過多的農(nóng)村勞動力由于戶籍制度的約束被迫附著于有限的土地上。目前，我國農(nóng)村過剩勞動力至少在1.7億個以上。農(nóng)村勞動力的嚴(yán)重過剩既使農(nóng)民增收十分困難，又使農(nóng)村資源承受過度的掠奪，以致農(nóng)村生態(tài)日益惡化。二是各次產(chǎn)業(yè)間勞動力總量供求失衡。我國現(xiàn)在第一產(chǎn)業(yè)勞動力仍然占全國勞動力總量的48%，第二產(chǎn)業(yè)為22%，第三產(chǎn)業(yè)為30%.「4」而現(xiàn)代社會的標(biāo)志之一就是第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口超過了60%，農(nóng)業(yè)就業(yè)人口降到20%以下。所以，從市場供求的角度看，第二、三產(chǎn)業(yè)勞動力應(yīng)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。雖然，城市勞動力供給已經(jīng)出現(xiàn)過剩，但這種過剩應(yīng)是表面和結(jié)構(gòu)性的，是戶籍制度強制性限制人力資源的市場化配置使用的結(jié)果。因為：一方面，占人口大多數(shù)的農(nóng)民被限制在農(nóng)村進行最低水平的消費，使第二、三產(chǎn)業(yè)失去了可以不斷拓展的市場；另一方面，城市間人口的遷徙壁壘阻擋了生產(chǎn)要素和資源的自由流動，人們的創(chuàng)業(yè)活動被限制在狹小的范圍，使第二、三產(chǎn)業(yè)失去了不斷壯大的創(chuàng)業(yè)主體。三是全國勞動力總量的供求失衡。中國的勞動力過剩是相對的而不是絕對的。如果不是戶籍制度的藩籬阻止了人力資源的固有能量，中國人完全有能力解決充分就業(yè)問題。關(guān)于這一點，我們只要作一個簡單的類比就足以說明。日本以相當(dāng)于我國1/25的國土，承載了相當(dāng)于我國1/10的人口，并且維持了近30年的充分就業(yè)。
大佛山人才網(wǎng)2、戶籍型人力資源管理制度引致了大規(guī)模的經(jīng)濟損失
大佛山人才網(wǎng)據(jù)有關(guān)專家估計，城鄉(xiāng)隔離的戶籍型人力資源管理制度使40%以上的勞動力處于閑置狀態(tài)，造成了巨大的機會成本。目前，這種勞動力閑置對我國經(jīng)濟產(chǎn)出造成的機會成本相當(dāng)于我國GDP的20—33%，造成的消費機會成本相當(dāng)GDP的2%——10%.反過來說，如果人力資源管理制度能夠有效促進城鄉(xiāng)間勞動力的流動，將給我國帶來巨大的經(jīng)濟利益。自20世紀(jì)90年代以來，部分突破戶籍限制的勞動力流動已經(jīng)使我國農(nóng)業(yè)剩余勞力下降了1.2億，帶來的經(jīng)濟收益相當(dāng)于GDP的12%.「13」據(jù)計算，現(xiàn)在我國城鎮(zhèn)就業(yè)人員比重提高一個百分點就能使GDP增加近0.2個百分點，1%的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，將使GDP增加0.5—0.85個百分點，每1%的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，將使我國居民消費總額提高0.19—0.34個百分點。
大佛山人才網(wǎng)?。ǘ┥矸菪腿肆Y源管理制度導(dǎo)致了我國人力資源的低質(zhì)量供需和經(jīng)濟的粗放式增長
大佛山人才網(wǎng)1、身份型人力資源管理制度導(dǎo)致了我國人力資源的低質(zhì)量供需。身份型人力資源管理制度造成了各種身份標(biāo)識的勞動者長期被配置使用于身份劃定的局部領(lǐng)域，結(jié)果使低素質(zhì)人力資源得以在封閉狀態(tài)中自我循環(huán)。勞動和社會保障部發(fā)布的2003年第三季度全國90個城市勞動力市場職業(yè)供求狀況信息表明，低層次勞動者仍然是人力資源市場的主體：從供方看，高中文化程度的勞動力占全部求職者的45.5%，初中及以下文化程度的比重為30.8%，大專以上文化程度（含大專）的占了全部求職者的23.7%；從需方看，要求高中文化程度的用人需求占總體需求的39.2%，對初中及以下文化程度的需求比重為30.4%，對大專以上文化程度（含大專）求職者的需求比重為17.7%.「6」據(jù)中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心發(fā)布的“2005年第二季度全國104個城市勞動力市場職業(yè)供求狀況信息”，要求高中文化程度的用人需求占人力資源總體需求的35.8%，對初中及以下文化程度的需求比重為34.3%，對大專文化程度求職者的需求比重為14.5%，對大學(xué)及以上文化程度求職者的需求比重為5.4%；從求職者的文化程度來看，高中文化程度的勞動者占全部求職者的40.8%，初中及以下文化程度的求職比重為34.8%，大專文化程度的求職者的比重為17.7%，大學(xué)及以上文化程度的求職者比重為6.7%.「7」2003年與2005年人力資源市場供需數(shù)據(jù)表明，中小學(xué)文化程度和大學(xué)文化程度勞動者供需狀況在兩年時間里并未有任何變化。這種狀況說明，身份型人力資源管理制度已成為提高人力資源供需質(zhì)量的瓶頸。
大佛山人才網(wǎng)2、身份型人力資源管理制度導(dǎo)致了社會經(jīng)濟的粗放式增長。身份型人力資源管理制度造成的低質(zhì)量人力資源供需必然導(dǎo)致社會經(jīng)濟的粗放式增長，其原因是各種身份的人力資源為了自身的延續(xù)必然在各自領(lǐng)域進行循環(huán)擴張，而在低質(zhì)量人力資源占據(jù)主要地位的情況下，社會經(jīng)濟的粗放式增長也就成為了必然。經(jīng)濟的粗放式增長主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是經(jīng)濟資源利用效率低下。譬如，2003年我國GDP約占世界的4%，但重要資源消耗卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個比重，石油為8.4%，原煤為31%，鋼鐵為27%，氧化鋁為25%，水泥為40%；我國單位產(chǎn)值能耗是世界平均水平的兩倍多?！?」這種狀況至今未有大的改觀。二是投入高，產(chǎn)出低。我國用GDP的40%進行投資，才爭取到9%的經(jīng)濟增長率；印度經(jīng)濟增長幾乎也爭取到同樣的速度，但投資額還不到中國的一半。美國投資額占其國內(nèi)生產(chǎn)總值的10%，經(jīng)濟增長率則為4%.三是勞動生產(chǎn)率低下。我國當(dāng)前全社會從業(yè)人員的勞動生產(chǎn)率只相當(dāng)于美國的1/46、德國的1/32.
大佛山人才網(wǎng)?。ㄈ┑燃壭腿肆Y源管理制度阻隔了社會各階層之間的合理流動并進一步加劇了人力資源供求的非均衡狀態(tài)
大佛山人才網(wǎng)1、等級型人力資源管理制度阻隔了社會各階層之間的合理流動。
大佛山人才網(wǎng)改革開放二十多年來，我國社會已經(jīng)并正在發(fā)生轉(zhuǎn)型，多元的、開放的社會結(jié)構(gòu)正在形成。社會階層結(jié)構(gòu)變化對改革的繼續(xù)深化、經(jīng)濟的進一步發(fā)展和社會的全面進步具有多方面的、持久的積極影響：一是有利于經(jīng)濟的持續(xù)快速健康發(fā)展。社會階層結(jié)構(gòu)的新變化，既可以使各具特點、各有所長的社會成員能夠在不同的社會階層中充分發(fā)揮各自的聰明才智，又可以通過保持一定的社會階層差異，強化競爭和激勵機制，調(diào)動社會各方面的積極性，形成結(jié)構(gòu)內(nèi)部的動力源，并能通過社會成員在不同社會階層之間流動的增強，使社會資源的配置更趨合理，從而促進經(jīng)濟的增長。二是有利于社會的長期穩(wěn)定。三是有利于人的解放和全面發(fā)展。日趨多元和開放的社會階層結(jié)構(gòu)，社會從業(yè)人員職業(yè)角色的分化以及較強的職業(yè)流動性，為每個社會成員提供了自由選擇和自由發(fā)展的廣闊空間，為人們彰顯個性、發(fā)揮優(yōu)勢和專長提供了條件。
大佛山人才網(wǎng)但是，現(xiàn)行的依然是傳統(tǒng)體制遺留下來的等級型人力資源管理制度卻阻隔了社會各階層之間的合理流動，它依然從人力資源配置使用的角度將事實上已經(jīng)形成的新階層、新群體劃入原有的早已過時的人力資源管理制度之中。譬如，它依然將已經(jīng)脫離土地在城鎮(zhèn)第二、三產(chǎn)業(yè)長期就業(yè)的原有農(nóng)村居民視為農(nóng)民，不給其應(yīng)有的市民待遇；它依然將已經(jīng)上升為管理者的非公有制企業(yè)經(jīng)理階層、私營企業(yè)主階層以及農(nóng)業(yè)專業(yè)大戶等作為低等級的體制外人群，未能給予其應(yīng)有社會地位；等等。
大佛山人才網(wǎng)2、等級型人力資源管理制度進一步加劇了人力資源供求的非均衡狀態(tài)
大佛山人才網(wǎng)等級型人力資源管理制度不但使社會勞動力市場割據(jù)為若干壁壘森嚴(yán)的諸侯國，而且使各等級人力資源市場的內(nèi)部同時并存勞動力供過于求和供不應(yīng)求的矛盾，從而進一步加劇了全社會的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。人力資源供求的非均衡狀態(tài)表現(xiàn)為：一方面是各個社會等級的制度屬性要求本等級人群實現(xiàn)等級內(nèi)就業(yè)，而另一方面又要求突破各自原有等級實現(xiàn)跨等級就業(yè)。因為在現(xiàn)實中各個等級能夠提供的工作崗位是多層次的，且各等級內(nèi)人群的勞動素質(zhì)也參差不齊，這就很容易造成一些工作崗位無人就業(yè)和一些崗位就業(yè)競爭主體太多的情況。等級制的失業(yè)人員從各個局部推動了社會整體的勞動力供求矛盾。這種矛盾可能在實踐中表現(xiàn)為多種形式，如國有領(lǐng)域的較高等級的企事業(yè)單位往往在大量雇傭所謂的體制外臨時工的同時又將一些等級內(nèi)人員閑置起來甚至推向社會，非公有制領(lǐng)域較低等級的單位在本等級勞動力供給過剩的情況下卻需要雇用更多的高等級領(lǐng)域的勞動力。表面看起來，各等級人員似乎是可以自由流動的，但實際情況是，目前的這種流動是市場力量的自發(fā)推動，并沒有得到制度性的認(rèn)可。譬如，較早開放的地區(qū)，常住人口遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過戶籍人口已是一種普遍現(xiàn)象。深圳的常住人口近千萬，而具有深圳戶籍的居民卻不到200萬。
大佛山人才網(wǎng)（四）單位型人力資源管理制度使人力資源產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生了蛻變并造成了國有領(lǐng)域經(jīng)濟的低效率
大佛山人才網(wǎng)1、單位型人力資源管理制度使人力資源產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生了蛻變。
大佛山人才網(wǎng)單位制的最大弊病是使單位人與生俱來的人力資源產(chǎn)權(quán)發(fā)生了蛻變，即作為人力資源載體的自然人已不再完全擁有自己的人力資源產(chǎn)權(quán)。人力資源產(chǎn)權(quán)蛻變產(chǎn)生多方面的危害：一是使人力資源載體的惰性化。即單位人成為了物化的資源，其勞動的內(nèi)在驅(qū)動機制被外在化了，一個人的積極性和創(chuàng)造性必須建立在外力的推動基礎(chǔ)之上。如傳統(tǒng)體制下的各種政治運動、意識形態(tài)宣傳和各式各樣的組織活動就是人力資源能量的外在推動機制。二是使人力資源的增殖功能喪失。即人不能獲得自身資源增殖的收益，其自然失去了獲取自身資源增殖的動力。三是使人力資源蛻變成人力負(fù)擔(dān)。即將一生交給工作單位的單位人蛻變?yōu)橐栏接趩挝坏募纳?，單位不得不?fù)擔(dān)其生老病死。
大佛山人才網(wǎng)2、單位型人力資源管理制度下蛻變的人力資源產(chǎn)權(quán)造成了國有領(lǐng)域經(jīng)濟的低效率
大佛山人才網(wǎng)目前，單位型人力資源管理制度所導(dǎo)致的國有領(lǐng)域經(jīng)濟的低效率現(xiàn)象仍然十分突：一是國有企業(yè)效率低下。國有企業(yè)低效率的直接后果是近年來27萬余家的國有企業(yè)的退出。目前，部分大中型國有企業(yè)效益雖然得到了改善，但這種改善是建立在壟斷基礎(chǔ)之上的，競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)的低效率問題依然如故。二是國有事業(yè)單位效率低下。我國的事業(yè)單位是一個龐大的體系，其數(shù)量超過130萬個，從業(yè)者2900多萬，擁有近3000億的國有資產(chǎn)，70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在各類事業(yè)單位，其經(jīng)費支出占政府財政支出的30%以上。然而，相對于事業(yè)單位所擁有的資源，它對社會的貢獻(xiàn)卻很不成比例。據(jù)統(tǒng)計，事業(yè)單位對中國GDP的貢獻(xiàn)大概在5%—10%之間，2001年科、教、文、衛(wèi)四大行業(yè)才占5.1%.「、9」三是國有金融業(yè)效率低下。其突出表現(xiàn)是不良貸款居高不下和資本收益率低下。盡管1998年國家四大金融資產(chǎn)管理公司剝離了四大國有獨資商業(yè)銀行1.4萬億元的不良貸款，但2004年，這四家銀行的不良貸款率仍高達(dá)15.6%；按五級分類口徑，不良貸款率達(dá)20.36%.而目前世界排位前100名銀行的不良資產(chǎn)率大約為2%至3%，一般銀行的不良資產(chǎn)率為4—5%.同時，我國國有銀行的資本收益率僅為外資銀行的30.66%，資產(chǎn)收益率僅為外資銀行的17.80%，利潤率僅為外資銀行的18.66%.「10」
大佛山人才網(wǎng)三、我國宏觀人力資源管理制度改革的路徑選擇
大佛山人才網(wǎng)?。ㄒ唬?以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和區(qū)域開放的一元戶籍制度為基礎(chǔ)，建立起自然法則下的個人權(quán)利型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)要徹底地變革傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度必須從以下幾個方面著手：一是取消農(nóng)業(yè)戶籍與非農(nóng)業(yè)戶籍的分類管理制度，代之以城鄉(xiāng)統(tǒng)一統(tǒng)籌的居民戶籍制度，允許城鄉(xiāng)居民以平等自由的權(quán)利載體在城鄉(xiāng)間自由遷徙與擇業(yè)；二是取消農(nóng)民稱謂，代之以城鄉(xiāng)統(tǒng)一的公民稱謂，不再以人的職業(yè)、居住地、戶籍等作為人群屬性的標(biāo)準(zhǔn)，恢復(fù)城鄉(xiāng)公民與生俱來的平等權(quán)利；三是取消區(qū)域性戶籍管理制度，代之以全國統(tǒng)一、開放式的居民戶籍管理制度，賦予各地居民在全國范圍內(nèi)的各區(qū)域間自由遷徙與擇業(yè)的權(quán)利；四是取消傳統(tǒng)戶籍制度附加的各種權(quán)利和限制，徹底淡化戶籍的政治、經(jīng)濟和社會功能，代之以與世界接軌的人口管理制度，使戶籍不再成為居住和就業(yè)的障礙，真正建立起自然法則下的個人權(quán)利型人力資源管理制度?？梢灶A(yù)見，戶籍型人力資源管理制度的徹底變革不僅會帶來農(nóng)村生產(chǎn)力的大解放，而且也將從根本上扭轉(zhuǎn)我國在失業(yè)問題上的被動局面，并促進城市生產(chǎn)力的大發(fā)展。
大佛山人才網(wǎng)（二）以社會成員在社會生活中自由簽約和自由表達(dá)意志為標(biāo)準(zhǔn)，建立起理性社會的契約型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)徹底地變革傳統(tǒng)的以個體社會成員在社會生活中的標(biāo)志和位置及其社會屬性為識別體系的身份型人力資源管理制度的途徑：一是從全局上否定傳統(tǒng)的即在計劃經(jīng)濟體制下形成并一直延續(xù)至今的被政治經(jīng)濟功能化的身份差序格局，將人的各種身份如鄉(xiāng)下人和城里人、農(nóng)民和居民、群眾和領(lǐng)導(dǎo)、工人和干部、個體戶和單位人、集體人和國家人、體制內(nèi)人和體制外人等等標(biāo)識徹底取消，使之以統(tǒng)一的公民身份在社會職業(yè)的選擇中自由簽約和自由表達(dá)意志，而國家的人力資源管理制度只要基于一種公平的理性契約就足夠了，國家沒有必要去人為地制定各種對人力資源配置、使用的政策措施。二是全面否定國有領(lǐng)域各種人員的傳統(tǒng)身份，真正將國有領(lǐng)域人員放在與其他各領(lǐng)域人員平等的界面去推行契約型人力資源管理制度，并采取以下措施：第一，盡快出臺國家層面的契約型人力資源管理制度，從增量人力資源配置的角度取消國有領(lǐng)域職工的國家職工身份，變國家與職工間的制度性雇傭為就業(yè)單位與就業(yè)職工之間的契約性雇傭，將國家對國有領(lǐng)域職工所負(fù)的責(zé)任限制在法律法規(guī)所規(guī)范的框架內(nèi)，建立起國有單位與所雇職工間的有限責(zé)任制度。第二，按照契約型人力資源管理制度的要求，從人力資源存量調(diào)整的角度實施國有領(lǐng)域職工的“國家職工”身份的退出工程，系統(tǒng)地對現(xiàn)有國家職工實施身份退出的成本補償，解除國家對職工承擔(dān)的無限責(zé)任。第三，為契約型人力資源管理制度的實施減少推行阻力，國家應(yīng)從戰(zhàn)略上建立國有領(lǐng)域職工身份退出的成本補償機制，給予退出國有職工身份的人員以合理的經(jīng)濟和政治補償，以保證退出工程的順利實施。第四，在新型的契約型人力資源管理制度下，國家不再充當(dāng)國有領(lǐng)域雇傭關(guān)系的主體，而是以授權(quán)主體資格委托社會中介機構(gòu)與職工簽訂雇傭契約，將勞動雇傭權(quán)真正交給市場。
大佛山人才網(wǎng)?。ㄈ┮远嗑S度、多向量和多滲透性的現(xiàn)代組織為模式，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)徹底地變革傳統(tǒng)的以行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局為標(biāo)識的等級型人力資源管理制度的關(guān)鍵是實現(xiàn)現(xiàn)代組織模式的創(chuàng)新，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度。在這種制度下，一切等級的觀念和等級的行為都不復(fù)存在，每個社會組織和社會成員都只是社會網(wǎng)絡(luò)中的一個節(jié)點，社會的管理者也只不過是整個網(wǎng)絡(luò)運行的維護者。當(dāng)然，這種網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度的建設(shè)不僅是一個漸進改革的過程，而且也是一個不斷向世界人力資源管理制度接軌的過程。目前亟需作好以下幾項事情：一是取消戶籍等級，使人的地域身份不再成為人力資源等級使用的依據(jù)；二是取消所有制等級，使物質(zhì)資源的所有權(quán)形態(tài)不再成為劃分人力資源等級的依據(jù)；三是取消行業(yè)和領(lǐng)域等級，國家對各種領(lǐng)域和行業(yè)的人員一視同仁，并對領(lǐng)域和行業(yè)的制度利潤進行市場化調(diào)節(jié)，確保全社會的勞動力價格圍繞勞動力價值波動，規(guī)范人力資源管理制度。
大佛山人才網(wǎng)（四）以人力資源的市場化配置為基本手段，建立起符合市場經(jīng)濟要求的社會型人力資源管理制度
大佛山人才網(wǎng)徹底地變革傳統(tǒng)的充滿人身依附關(guān)系的以泛政治化權(quán)利團體為資源配置對象的單位型人力資源管理制度，應(yīng)以人力資源的市場化配置為基本手段，盡快建立起符合市場經(jīng)濟要求的社會型人力資源管理制度。一是取消單位的政治職能，使單位不再成為對職工進行超經(jīng)濟強制的手段；二是取消單位的社會職能，使單位不再充當(dāng)對職工進行社會保障和管理的社區(qū)組織；三是取消單位擁有的制度性特權(quán)，使單位提供給職工的收入完全貨幣化和明晰化；四是將單位建設(shè)成一個只有工作職能的勞動場所，使職工解除對單位的任何依附。也就是說，單位必須融入市場和社會之中，并不再具有作為經(jīng)濟活動載體之外的任何職能。這樣，人力資源配置就完全市場化和社會化了。
大佛山人才網(wǎng)綜上所述，我國亟待建設(shè)一個非戶籍制、非身份制、非等級制和非單位制的自由簽約型的現(xiàn)代人力資源管理制度。這一制度將真正使我國的人力資源市場具備統(tǒng)一性、流動性、開放性和自由競爭性等諸多功能，充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟體制下的勞動要素優(yōu)化配置的高效率，并在總體上扭轉(zhuǎn)人力資源總量供求矛盾不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決我國的失業(yè)問題。
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