北京市新出臺的相關規(guī)定，再一次把“性騷擾”這個敏感又曖昧的話題推到了公眾面前。“給女下屬發(fā)黃色短信，擾亂對方的正常生活;在辦公室對著女同事大講葷段子，影響對方的正常工作，這些今后都可能屬于‘性騷擾’的范疇?！眻笊缬浾哂眠@樣的導語作為報道《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法(修訂草案)》開頭。給女性發(fā)黃段子屬于性騷擾——媒體用一貫喜歡的以偏概全的方式向公眾介紹這條即將審議的新法案。
這項草案第三十八條規(guī)定：禁止以語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等任何形式對婦女實施性騷擾。北京市政府法制辦官員表示，這是本市首次以立法形式明確了性騷擾的具體形式。
媒體認為這項法案讓2005年正式實施的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》“禁止對婦女實施性騷擾”的條目有了具體界定，在實踐中便于操作。其實這條規(guī)定只相當于把“禁止毆打他人”細化為“禁止使用拳頭、腳、肘部、膝蓋、木棍、皮鞭、磚頭——毆打他人”，和沒說差不多。不過這條新聞還是有它的價值——再一次把“性騷擾”這個敏感又曖昧的話題推到了公眾面前。
“性騷擾”是一個全球性的問題，國際上對“性騷擾”(Sexual Harassment)的概念非常清晰，是專指發(fā)生在工作場所男性上司和同事對于女性下屬或同事性侵犯、性暗示，也就是說“性騷擾”是屬于勞動法范疇而不是刑法范疇的概念。上世紀70年代《歐共體就業(yè)法》對“性騷擾”成立有明確的界定：a。該行為對受動者來說是不希望的、不合理的和帶有侵犯性的;b。就雇員而言，拒絕或順從上司或同事的此類行為被明顯或含蓄地作為影響其接受職業(yè)培訓、受雇、提升、薪水或其他雇傭決定的條件的;c。此類行為對受動者產(chǎn)生恐嚇、敵意或侮辱性后果的。
值得慶幸的是司法機關的腦子還是清楚的，我查到的兩例訴諸法律的“性騷擾”案例都發(fā)生在工作場所的男上司和女下屬之間，非常典型。一個是發(fā)生在2003年的“北京首例性騷擾案”。某公司雷小姐訴其部門經(jīng)理焦先生對她性騷擾，甚至在同事們一起唱歌時公開觸碰她的隱私部位。雷小姐說，遭遇性騷擾之后，她辭職并獲準。此后的求職中，諸多公司將她拒之門外。她認為是焦某利用其影響力干擾她就業(yè)。法院判決因證據(jù)不足駁回了雷小姐的訴訟請求。另一起是重慶某小學女教師訴其校長“性騷擾”案。她的證據(jù)是校長發(fā)給她的19條騷擾短信。里面有“好想好想把你視作紅顏知己，你卻總是拒之門外”、“好想吻吻你!好嗎?”等內(nèi)容。最后的結(jié)果，這位女教師仍然沒有打贏官司。
從上世紀70年代開始，在發(fā)達國家，遏制性騷擾成為在工作場所維護男女平權(quán)的的一項最重要的任務。這是因為越來越多的女性進入職場，而大部分女性在工作場所處于低層，她們的績效、薪酬、升遷、雇傭多掌握在他們的男性上司和同事手中。在一些國家和地區(qū)，雇主有義務防止“性騷擾”已經(jīng)成為法律。
在“雇主調(diào)查”活動中，我們堅持把公司是否有防止“性騷擾”現(xiàn)象的措施納入評選最佳雇主的條件。從調(diào)查的結(jié)果看大部分跨國公司做到了這一點，而國有和民營企業(yè)則鮮有在這方面的制度或習慣。我曾問過一位跳槽到新公司的男性高管，他們的公司是否有這樣的措施，他回答說：“就職前老板和我談話說過，兩個不能碰的鐵律是：公司的錢不能動，公司的女人不能動。這個算不算?”我說：算吧，至少貴公司把這個職場普遍存在的現(xiàn)象擺在桌面上了。
其實在現(xiàn)實中，“性騷擾”是一個嚴重影響女性職業(yè)發(fā)展和心理健康的問題。在國內(nèi)，這個問題廣泛存在但在公司內(nèi)卻諱莫如深，所有的人都當這個問題不存在，女性基本沒有反抗或者揭露的勇氣。如果一位有幾分姿色的女性突然離職，遭到上司的“性騷擾”很可能是真正的原因。對于一個職業(yè)女性來說，如果不屈從上司的“性騷擾”，往往意味著在這家公司職業(yè)生涯的終結(jié)。在目前的法律和社會環(huán)境下，對于可能遭受“性騷擾”的女孩子們，我甚至提不出更好的建議。
不過，既然有這么個草案，保存男性上司涉嫌“性騷擾”的短信，也許是一個保護自己的好辦法，在你打算“魚死網(wǎng)破”的時候能夠有證據(jù)，不要反被誣為勾引上司未遂而倒打一耙。
但黃段子就算了。你應該記得，和同事一起聽黃段子你不也笑得花枝亂顫，興起的時候還補一個更黃的。
(笨鳥網(wǎng))