什么樣的人才適合于你的團隊？
一般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人；如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。
然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。
態(tài)度有時勝于經(jīng)驗
在美國，對上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務稅似乎是一場噩夢——表格難以理解，規(guī)則復雜。因此，美國國家稅收長官決定，設立免費撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。
約翰是這個新部門的領導者，他負責招聘人員，并管理這項新的政府服務。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項備忘錄，里面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標準。但約翰不認為學制2年的會計學位或3年的稅收工作經(jīng)驗就能保證一個人可以承擔起開拓新業(yè)務以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經(jīng)驗的人，而是那些有工作主動性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。
隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數(shù)據(jù)庫里都找不到；但若要把需要的數(shù)據(jù)都放在網(wǎng)上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。
幸運的是，員工們很快控制了局面?！拔医o你們打了電話，問了一個問題，服務人員不知如何作答，”一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，“結(jié)果這位服務人員回家，在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問題解決了！你們到底是什么人??？！”員工把填補數(shù)據(jù)庫漏洞當成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說：“人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務員?！?BR>
一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學習能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。
正確的態(tài)度是什么？
如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢？
如果沒有意識到態(tài)度勝于經(jīng)驗的道理，美國在線就不會像今天這樣成功。1997年，美國在線剛剛突破了1000萬注冊用戶的大關(guān)。這時，一項新的收入來源又出現(xiàn)在公司面前，這項業(yè)務代表著數(shù)十億的利潤。一家新成立的長途通信運營商Tele-Save帶著一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網(wǎng)絡贊助（或門戶）合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來——無論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭取與美國在線建立營銷合作伙伴關(guān)系，爭奪美國在線的標題廣告。
美國在線的管理層發(fā)覺他們需要更多的廣告賬戶經(jīng)理（美國在線自己所稱的）和商業(yè)事務專家來管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務。因此，互動營銷部的高級副總裁開始做廣告，并與招聘公司取得聯(lián)系?！拔覀儸F(xiàn)招聘熟諳互聯(lián)網(wǎng)，并在消費品或汽車產(chǎn)品領域有10年營銷或銷售經(jīng)驗的人士。”招聘廣告這樣寫道。而且一線經(jīng)理和人力資源管理人員也對具備10年相關(guān)經(jīng)驗的應聘人員進行了篩選錄用。
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