●“現(xiàn)在，最大問題是，高價吸引來了很多‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”
●一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監(jiān)級負責人，都可以找到50萬元~100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業(yè)人才的通價。”
●現(xiàn)在，六個月的工作經歷就可以標榜“資深”。
有幾個月在一些知名公司的工作經驗，就急功近利地想通過跳槽來提升自己的價碼，這樣的“南郭先生”在當今的職場中似乎越來越多，尤其在一些高端人才奇缺的行業(yè)。
近日，在IT業(yè)內瘋傳著兩個“段子”。其一是一條名為“電商人才泡沫嚴重：兩年工作經驗要百萬年薪”的新聞；其二是一條HR微博，大意是說，一個同樣“別無長物”的員工先是從百度混到阿里巴巴，再從阿里巴巴混到騰訊…… “在哪家公司都以失敗告終，但都憑借上一家公司大得壓死人的名聲，得到了薪水更高、職務更高的新工作。”
“人才”困境
“給出約5萬人民幣的月薪，是因為他之前在阿里巴巴有過一年的工作經驗，而與當時的工資水平相比，現(xiàn)在的漲幅已經接近40%。”科德網(wǎng)絡科技(上海)有限公司高級人力資源(HR)經理高以生說起半年前錄用的一名技術方面主管時，卻眉頭緊鎖。
高以生在上述公司擔任HR工作近二十年，是該公司出了名的“元老級”員工。雖然不乏經驗，且中國電子商務市場這幾年正不斷壯大，但高以生的工作卻困擾不斷。
據(jù)高以生透露，用3萬元月薪招來的主管在職期間所表現(xiàn)的能力和水平都與工資大相徑庭。團隊對他的反對聲很大，因為除了把工作大多扔給團隊其他成員來做，在半年的工作時間里，從他手上丟失的客戶就有四個之多。
“鋪天蓋地的‘人才匱乏’、‘人才大戰(zhàn)’等字眼，已經讓許多所謂‘業(yè)內人’迷失了自我。他們因為身處在這個行業(yè)就挺直了腰桿，以為有了一年的工作經驗就是‘資深’。”針對這幾年在用人方面的困擾，高以生總結稱。
據(jù)中國電子商務研究中心新近發(fā)布的監(jiān)測報告稱，截至2011年6月，中國電子商務市場交易額達到2.95萬億元，同比增長31%。其中網(wǎng)絡零售市場交易規(guī)模(B2C)就達到3492億元，同比增長74.6%。
無疑，中國電子商務進入高速發(fā)展期的同時，也吸引越來越多想來分食一杯羹的人。然而，緊隨不斷壯大的市場就是人才難覓的困境。
“現(xiàn)在，最大問題是，高價吸引來了很多 ‘人’，但他們卻都不那么‘才’。”互聯(lián)網(wǎng)資深人士宮亞偉對《每日經濟新聞》記者坦言，當今“人才大戰(zhàn)”背后，越來越多“南郭先生”預示的是一場更可怕的人才“泡沫”隱憂。
價“高”才不“高”
對于用高價聘請來卻似乎 “身無長物”的主管，高以生心生內疚：“公司的成本有點大，我十幾年的HR經歷竟然也一時被大牌公司的名頭給忽悠了。”
一位不愿透露姓名的麥考林管理層人員表示，“不少初創(chuàng)型的企業(yè)剛融到資，就會到各家公司‘挖’一些主管，而且他們往往會開出很嚇人的工資，通常是在原有基礎上翻倍，甚至有的還會承諾期權”。
對此，某電商行業(yè)公司總裁李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，工資大約6000元。如今，B2C網(wǎng)站獲取一個類似職位的人得花上1.2萬~1.8萬的月薪。
在李鐘偉看來，眼下的電子商務的起薪“確實是有一點過”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。
然而，與水漲船高的薪酬不成正比的卻是人才的技能水平。
淘寶商城上某知名美容行業(yè)類B2C公司蔡總經理最近也為招聘頗為頭疼。2007年，蔡的網(wǎng)店剛開張時，整個團隊只有兩個人，而如今卻已經擴張到一個擁有80余人的小公司，且去年的營業(yè)額達到數(shù)千萬元。今年年初，蔡從某知名傳統(tǒng)大公司的上線網(wǎng)站后臺以45萬年薪“挖”來了一個總監(jiān)，但效果卻甚微。“可能是由于兩個行業(yè)的差距太大，原以為類似的技術，在我這里卻絲毫沒有起色，高薪有點打水漂。”
對于絕大多數(shù)電商公司而言，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘渠道雖有海量的簡歷，但很難幫助他們找到符合崗位需求的人才，更多是通過獵頭推薦。無論是自己還是依靠第三方的搜尋，主要的方式都不外乎“挖角”。而眾所周知，實現(xiàn)這種方式的最有效手段必然就是“高價”。
一位凡客管理人員曾向媒體透露，目前該公司隨便一個總監(jiān)級負責人，都可以找到50萬~100萬元年薪的工作。“這已經成為電商行業(yè)人才的通價。”
“現(xiàn)在的情況可能是，六個月的工作經歷就可以標榜‘資深’，靠著幾個大牌公司的名號不斷跳槽以獲得高薪。但事實上，這個交易只能為公司帶來兩個結果：多余的用人和更大的投入成本。”宮亞偉說。
資本助推“人才泡沫”？
面對層出不窮的 “職場南郭”，尚未到而立之年的章心 (化名)坦言：“這也是一種無奈”。
今年2月剛加入了一家電子商務公司，擔任副總裁一職的章心確實有此發(fā)言權。在此之前，他是業(yè)內某知名集團的電子商務經理，負責集團旗下幾大服裝品牌的線上銷售，且在該公司的任職時間也不過一年半。
“跳槽的結果一定是薪水與職位的水漲船高。試問，現(xiàn)在的年輕人有多少能夠因為諸如‘職業(yè)理想’的原因而去抵御高薪的誘惑？但這無可厚非，不是‘浮躁’這樣冠冕堂皇的理由可以搪塞的，追求高薪更多的是來自現(xiàn)實的壓力。”章心表示。
據(jù)章心透露，哪怕是現(xiàn)在，每天仍然會接到七八個獵頭或者HR的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類上市公司。
“一方面，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，流動率高的人群往往是相對比較年輕的人，他們對自我的期望值很高，不容易接受挫折，于是一有機會便會流動。”宮亞偉表示，這種行業(yè)和職位的不確定性讓當今的人才往往在還未形成足夠的經驗之時就產生了變動。
在宮亞偉看來，頻繁的跳槽造成本來可能是一位“璞玉”的人面對幾個月就要適應新環(huán)境的狀況，由于不停地處于適應與熟悉期，根本無法靜下心來，積累自己的實力。
“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環(huán)境無法扎扎實實地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業(yè)生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內謀個高薪便解決問題?？上д嬲J識到這點的人不多。”
對此，也買網(wǎng)CEO袁疆也表示贊同。他認為，從員工的角度來看，如果頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那么這種轉換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內大家的流動率肯定會很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現(xiàn)在那樣去外面挖。”
只是，為什么會有那么多“沒有穩(wěn)定”的公司卻有那么多的資金去支撐高額的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的盈利。”某知名門戶網(wǎng)站高管對《每日經濟新聞》記者坦言，“等到網(wǎng)站過了投資建設期，進入回報期，那么所有的泡沫都會被擠出。”
