富士康前不久對外宣布，要用3年時間使用100萬機器人，以應對用工荒困局。在積極謀求發(fā)展方式轉型的江蘇制造業(yè)，使用工業(yè)機器人的企業(yè)也越來越多。機器人的批量上崗，掀起了一場對勞動者價值的再認識。
成本逆轉，人機驚現(xiàn)“剪刀差”
兩臺機器人揮舞著雙臂，一絲不茍地重復進行著裝錠、分級、碼垛、裝箱等動作，只一會兒，包裝好的成品就整整齊齊堆成了小山。足球場般大的車間里“只聞機聲、不見人影”，全部工人加在一塊兒只有兩人。這是記者近日在江蘇盛虹集團化纖包裝車間里看到的一幕。盛虹化纖假捻部主管許笑告訴記者：“這是去年底上馬的一條全自動包裝生產(chǎn)線，機器人代替人工，每天能夠完成4萬錠也就是7000多箱的包裝量，工作效率提升了60%，用工減少了90%以上。”
企業(yè)大規(guī)模使用機器人的背后，有一筆成本賬。在紡織企業(yè)聚集的吳江市，一線員工的人工成本正在以每年14%-16%的速度上升，但因為工作辛苦，愿意干的人還是越來越少。有企業(yè)測算，按照現(xiàn)有的增長速度，到2015年，企業(yè)一線人工成本將比目前上升40%。與此同時，隨著國內(nèi)需求增大，機器人的采購價卻在以每年約5%的幅度下降。業(yè)內(nèi)人士透露,幾年前一臺普通的工業(yè)機器人售價要七八十萬元，現(xiàn)在已經(jīng)降到了20多萬元。而且一臺機器人的使用年限在10年左右，經(jīng)過調(diào)試后還能轉崗。如此測算下來，使用機器人的成本已經(jīng)與工人持平，甚至更低。
“人力成本與機器人成本之間，正出現(xiàn)一個越來越大的剪刀差，這對于勞動密集型企業(yè)而言很有吸引力。”常州五洋紡機老總王敏其認為，成本的逆轉，將使更多制造企業(yè)樂于使用機器人替代人工。在我省紡織、電子、汽車、物流等領域，機器人的應用已非常普遍。
“用工荒”倒逼轉型提速
機器人在我省制造業(yè)大規(guī)模上崗，無疑和近年來愈演愈烈的用工荒有關。
常州迪邦紡織公司董事長湯國剛告訴記者，許多原本必須由人工完成的工作現(xiàn)在交給了“機械手”，17萬紗錠的用工，按常規(guī)要配備1300多人，現(xiàn)在只用了900多人。雖然使用機器人投入巨大，但是能大幅減少用工，還是值得的。
機器人批量上崗，也給智能裝備帶來無限大的空間，甚至催生了一個新興的機器人產(chǎn)業(yè)。在常州武進高新區(qū)，短短幾年已聚集了銘賽機器人等43家相關企業(yè)；在徐州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，中歐機械、海倫哲專用車輛等20多家機器人生產(chǎn)企業(yè)年銷售收入已達10億元；在素有“印染之鄉(xiāng)”之稱的無錫惠山區(qū)，一些原本生產(chǎn)針織機械的企業(yè)，現(xiàn)在已開始研制起水下機器人。
從世界范圍來看，自動化程度的提高，是制造業(yè)轉型升級的重要標志。據(jù)美國電氣和電子工程師協(xié)會（IEEE）統(tǒng)計，在機器人應用密度最大的汽車行業(yè)，每百萬名生產(chǎn)工人占有的機器人數(shù)量，日本1710臺、意大利1600臺、美國770臺、英國610臺，而我國還不到90臺。專家表示，隨著用工荒、招工難在長三角地區(qū)成為常態(tài)，一大批勞動密集型企業(yè)對工業(yè)機器人的需求將迅速增長，從而使這里成為國內(nèi)自動化水平最高的地區(qū)。
勞力解放，價值“重啟”
制造業(yè)中機器人的大規(guī)模應用，是否意味著勞動者的就業(yè)崗位被擠占？在我國勞動力總體供大于求的背景下，這個問題不容回避。
“制造業(yè)機器人化是一種趨勢，但不等于取代了勞動者就業(yè)。”常州信息職業(yè)技術學院機器人專業(yè)副教授陶國正說，“生產(chǎn)力的提高是人類的永恒追求。機器人的應用，把人從簡單的生產(chǎn)線上解放出來，讓他們可以有機會、有能力從事更具創(chuàng)造性的工作。”
面對機器人的增多，企業(yè)界、學界的一個共識是：以我國目前的技術和產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，機器人還不可能完全替代人工，但會促進勞動力流動。從企業(yè)內(nèi)部來看，勞動者將從技術要求不高的一線崗位，向管理、維護崗位轉移，勞動者收入有望提高；另一方面，從社會產(chǎn)業(yè)角度看，制造業(yè)的崗位減少了，大批勞動力將會向服務業(yè)集聚，后者需要的是人對人的服務，而這很難被機器人所替代。
在這種變化趨勢中，企業(yè)該如何應對？無錫市人力資源培訓專家顧左紅認為，機器人使用后，企業(yè)管理的要求更高了。一方面，勞動者的專業(yè)素養(yǎng)、個人需求將與原先有所不同，需要企業(yè)合理調(diào)配自動化比例，幫助員工提高技能和專業(yè)素養(yǎng)；另一方面，員工的結構變化、規(guī)章制度、薪酬體系、激勵機制、企業(yè)文化都需要重新定位設計，這些均需要企業(yè)對勞動者的勞動價值有重新的評估和科學再認識。 選稿:李宏洋
